Vai pēc trīs rājienu
saņemšanas darbinieks ir jāatlaiž? Kad drīkst izteikt piezīmi, bet
kad rājienu? Šie un līdzīgi jautājumi nereti tiek uzdoti LDDK
Zemgales reģiona konsultāciju centra ekspertiem.
Darba likumā noteikts, ka par darba…
Normal 0
false
false
false
MicrosoftInternetExplorer4
Disciplinārsods pēc savas
būtības ir piespiedu līdzeklis, ko darba devējs ir tiesīgs izmantot
darba kārtības nodrošināšanai uzņēmumā. Praksē bieži vien vadītājs
ar darbinieku izrunājas par radušos situāciju un savstarpēji
vienojas par turpmāko rīcību, līdz ar to pietiek ar mutisku
aizrādījumu. Savukārt, ja ir nolemts izteikt rājienu vai piezīmi,
jāņem vērā, ka Darba likums nosaka stingru kārtību, kādā darba
devējs ir tiesīgs uzlikt disciplinārsodu
darbiniekam.
Pirms disciplinārsoda piemērošanas darba
devējam ir pienākums rakstveidā iepazīstināt darbinieku ar
pārkāpuma būtību, kā arī pieprasīt rakstveida paskaidrojumu par
izdarīto pārkāpumu. Paskaidrojumā darbiniekam
jāizklāsta, kāpēc un kādu apstākļu dēļ iespējamais pārkāpums
izdarīts. Likums nosaka, ka piezīmi vai rājienu var
izteikt ne vēlāk kā viena mēneša laikā kopš pārkāpuma atklāšanas
dienas, tādējādi, dokumentāli fiksējot izdarīto
pārkāpumu, svarīgs ir pārkāpuma atklāšanas datums! Piemēram,
maršruta autobusa vadītājs, braucot reisā 15.martā, dažiem
pasažieriem nav izsniedzis pienākošās biļetes. Darba devējam par šo
faktu uzzinot tikai 18.martā, disciplinārsodu varēs piemērot mēneša
laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas, t.i., līdz 17.aprīlim.
Minēšu vēl pāris gadījumus no prakses, piemēram, ja
tirdzniecības darbinieks nav nokūpinājis gaļu, kā tas noteikts
amata aprakstā, un izlicis to pārdošanā, tādējādi ir pārkāpti darba
līguma noteikumi. Savukārt, ja istabene viesnīcā, pildot darba
pienākumus, nav nomainījusi gultas veļu vairākos numuriņos, tas
nozīmē, ka viņa nav strādājusi ar pienācīgu rūpību un atbildības
sajūtu, kā arī nav ievērojusi darba līguma attiecīgo punktu.
Līdzvērtīgi tas ir gadījumā, kad, teiksim, uzņēmuma grāmatvede,
aizpildot atskaites Valsts ieņēmumu dienestam, nav ņēmusi vērā
grozījumus normatīvajos aktos un ir iesniegusi atskaites uz
veidlapām, kas zaudējušas spēku.
Viena mēneša termiņā, kad iespējams izteikt piezīmi vai
rājienu, netiek ieskaitīts pārejošas darba nespējas un atvaļinājuma
laiks, kā arī laiks, kad darbinieks neveic darbu kādu citu
attaisnojošu iemeslu dēļ. Savukārt galējais termiņš
disciplinārsoda piemērošanai ir seši mēneši no pārkāpuma
izdarīšanas dienas. Ja darbinieks uzskata, ka
piezīmē vai rājienā minēto apstākļu izklāsts neatbilst patiesībai,
viņam ir tiesības prasīt darba devējam
šādas piezīmes vai rājiena atcelšanu, iesniedzot
sūdzību darba devējam Darba likuma 94.panta kārtībā. Gadījumā, ja
darba devējs uzskata, ka sods ir piemērots pamatoti un to neatceļ,
darbiniekam ir tiesības vērsties ar prasības pieteikumu tiesā.
Jāņem vērā, ka
disciplinārsods netiek piemērots uz visu darba
tiesisko attiecību pastāvēšanas laiku. Proti, ja
gada laikā no disciplinārsoda piemērošanas dienas darbiniekam nav
jaunu pārkāpumu, viņš uzskatāms par disciplināri
nesodītu. Piemēram, darbinieks, kam ir izteikts
rājiens, nesaņem prēmiju, bet, ja nākamajā gadā darbinieks ir
apzinīgi strādājis, tad, izvērtējot prēmiju izmaksas, darba devējs
šim darbiniekam nevarētu teikt: „Arī šogad Tev nemaksāsim prēmiju,
jo iepriekš esi disciplināri sodīts”. Respektīvi, iepriekšējā gadā
izteiktais rājiens netiek ņemts vērā, jo ir iestājies
noilgums.
Likumā nav noteikts limits, cik
disciplinārsodus drīkst piemērot vienam darbiniekam, kā arī nav
noteikts, pēc cik piezīmēm vai rājieniem darbinieks būtu jāatbrīvo
no darba. Ļoti svarīgs faktors ir pārkāpuma būtiskums, kā arī
konkrētā gadījuma iemesli. Iespējama ir darbinieka
atbrīvošana no darba jau pēc pirmā pārkāpuma, kaut arī darbinieks
iepriekš nav saņēmis nevienu piezīmi vai
rājienu.
Darba devēja kompetencē ir izvērtēt, cik
pārkāpums bijis būtisks un kādi bijuši tā iemesli, piemēram, tas
izdarīts neuzmanības dēļ vai apzināti. Katrā gadījumā apstākļi ir
jāvērtē individuāli, proti, vai darbinieks nokavējis darbu
objektīvu apstākļu dēļ, laicīgi ziņojot vadītājam par kavēšanos,
vai arī viņš mēdz ar kavēšanos darbā ierasties katru rītu.
Būtiski atcerēties, ka
vienlaikus nevar piemērot gan disciplinārsodu, gan
uzteikumu, proti, par vienu un to pašu pārkāpumu nedrīkst sodīt
divreiz. Tā kā nedarbojas dubultās sodīšanas princips, tad
gadījumā, ja darbiniekam par alkohola lietošanu darba vietā jau ir
izteikts rājiens, tad pēc trīs dienām darba devējs nevar pārdomāt
un uzteikt darbu par šo pašu pārkāpumu.
Papildus Darba likumam, kas regulē rājiena vai
piezīmes piemērošanu darbiniekiem, pastāv arī Valsts civildienesta
disciplināratbildības likums, kurš paredz daudz plašāku
disciplinārsodu klāstu. Piemēram, ierēdņiem
piemērojama arī pazemināšana amatā uz laiku, kas nav ilgāks par
trim gadiem, mēnešalgas samazināšana, atbrīvošana no amata, kā arī
atbrīvošana no amata bez tiesībām vienu gadu pretendēt uz amatu
valsts pārvaldē.
Disciplinārsoda piemērošana
savā ziņā ir veids, kā darbiniekus atturēt no līdzīga rakstura
pārkāpumiem nākotnē. Iespējams, patlaban ir īstais brīdis vadītājam
vēlreiz pārrunāt ar darbiniekiem iespējamās sekas, kas var rasties
uzņēmumam.
Uzņēmējus, kuriem radušās neskaidrības vai jautājumi šajā
vai citos darba aizsardzības vai darba tiesību jautājumos, aicinu
bez maksas konsultēties Latvijas Darba devēju konfederācijas
Zemgales reģiona konsultāciju centrā Jelgavā, Pasta ielā 47, kā
arī, zvanot pa tālruni 63020449 vai sūtot savus jautājumus uz
e-pastu [email protected].
Latvijas Darba devēju konfederācijas
reģionālo konsultatīvo centru darbība tiek nodrošināta Eiropas
Savienības Sociālā fonda projekta „Darba attiecību un darba
drošības normatīvo aktu praktiska piemērošana nozarēs un uzņēmumos”
1. aktivitātes „Darba devēju konsultatīvo centru izveide plānošanas
reģionos un informācijas sniegšana darba devējiem par darba
tiesisko attiecību un darba aizsardzības normatīvo aktu praktisku
piemērošanu” ietvaros.
/* Style Definitions */ table.MsoNormalTable
{mso-style-name:”Table Normal”; mso-tstyle-rowband-size:0;
mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes;
mso-style-parent:””; mso-padding-alt:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt;
mso-para-margin:0cm; mso-para-margin-bottom:.0001pt;
mso-pagination:widow-orphan; font-size:10.0pt; font-family:”Times
New Roman”; mso-ansi-language:#0400; mso-fareast-language:#0400;
mso-bidi-language:#0400;}
