Darbinieku atlase ir viens no stratēģiski svarīgākajiem procesiem uzņēmumā. Īstais cilvēks īstajā amatā spēs ne tikai nodrošināt rezultātus, bet arī ietekmēt komandas mikroklimatu, klientu apmierinātību un pat uzņēmuma reputāciju. Tomēr atlases laikā nereti tiek pieļautas kļūdas, kas ilgtermiņā var izmaksāt daudz vairāk nekā sākotnēji šķiet.
Aplūkosim biežākās kļūdas un padomus no personāla atlases pakalpojumu speciālistiem, lai zinātu kā no tām izvairīties.
1. Neskaidrs un vispārīgs amata apraksts
Kļūda: uzņēmumi bieži vien publicē pārāk vispārīgus vai pat maldinošus amata aprakstus. Kandidāts neizprot, vai tieši pretēji – pārprot, kas no viņa tiks sagaidīts, un uzņēmuma e-pasts tiek pārpludināts ar pieteikumiem no neatbilstošiem kandidātiem. Tas paņems ārkārtīgi daudz resursu no HR vai citas atbildīgās personas, kurai visi pieteikumi būs jāizlasa un vēl jāatbild uz tiem.
| Piemērs: Amata nosaukums: Mārketinga speciālists Pienākumi: Veikt mārketinga uzdevumus, Strādāt ar sociālajiem tīkliem, Sadarboties ar pārdošanas daļu, Sagatavot atskaites pēc vajadzības, Piedalīties kampaņu plānošanā. Prasības: Augstākā izglītība (vēlama), Vēlama pieredze mārketingā, Labas komunikācijas prasmes, Radošums. | Kļūdu labojums: Amata nosaukums: Digitālā mārketinga speciālists (apmaksāta reklāma) Pienākumi: Plānot, izveidot un optimizēt Meta, Google un LinkedIn reklāmu kampaņas, Definēt un uzturēt mērķauditoriju segmentus, Sadarbībā ar satura komandu sagatavot reklāmu tekstus un vizuālos uzdevumus, Sagatavot iknedēļas un ikmēneša atskaites par KPI un ieteikt datos balstītus uzlabojumus. Obligātās prasmes (must-have): 2+ gadu pieredze apmaksātajās reklāmas kampaņās (Google Ads, Meta, LinkedIn), Spēja strādāt ar Excel/Sheets (pivots, VLOOKUP/XLOOKUP) atskaišu veidošanai. Vēlamās prasmes (nice-to-have): Augstākā izglītība digitālajā mārketingā, Radošo brīfu sagatavošana. |
Kā izvairīties: Investēt laiku un izveidot detalizētu amata aprakstu ar skaidri definētiem pienākumiem, prasībām un atbildību līmeni. Jo precīzāks būs formulējums, jo mazāku skaitu nekvalificētu pieteikumu uzņēmums saņems.
Veikt mārketinga uzdevumus, sadarboties ar pārdošanas daļu un strādāt ar sociālajiem tīkliem, pēc definīcijas, spēs katrs pirmā kursa students. Taču konkrēta pieredze un apjausma par Google Ads, Linkedin un VLOOKUP būs jau krietni mazākam kandidātu skaitam.
2. Liela uzmanība CV, maza – personībai
Kļūda: fokusēšanās tikai uz pieredzi un formālajām prasmēm, ignorējot kandidāta personību, motivāciju, vērtības un iekļaušanos komandā.
Piemērs: kandidāts ar lielisku pieredzi pārdošanā tiek pieņemts darbā, bet pēc pāris nedēļām atklājas, ka viņam ir grūti sadarboties ar komandu un viņa vērtības neatbilst uzņēmuma kultūrai. Līdz ar to, rodas spriedze un nepatīkama atmosfēra ofisā, kas negatīvi ietekmē gan darba vidi, gan kopējo rezultātu.
Kā izvairīties: iekļauj atlases procesā uzvedības intervijas jautājumus, personības testus vai reālistisku situāciju simulācijas. Papildus ieteicams intervijās iesaistīt arī tiešos kolēģus – cilvēkus, ar kuriem kandidātam ikdienā būs jāstrādā vistuvāk. Tas sniegs plašāku skatījumu uz kandidāta komunikācijas stilu, problēmu risināšanas pieeju, sadarbības prasmēm un arī dos ieskatu kolēģu viedoklī par kandidātu.
3. Sasteigti lēmumi un nepieteikama kandidātu izvēle
Kļūda: uzņēmumi, steidzoties aizpildīt vakanci, mēdz izvēlēties pirmo kandidātu, kurš šķiet “pietiekami labs”.
Piemērs: uzņēmums pieņem darbā pirmo kandidātu, kurš atsaucies uz sludinājumu, jo steidzami vajadzīgs cilvēks. Ātri vien atklājas, ka kandidāts nespēj tikt galā ar uzdevumiem un viss process jāsāk no jauna.
Kā izvairīties: izstrādā skaidru atlases grafiku un pieturies pie tā. Pirms lēmuma pieņemšanas, nodrošini plašāku kandidātu loku, izmantojot dažādus kanālus (sludinājumu portālus, sociālos tīklus, uc.) vai iesaisti personāla atlases uzņēmumu profesionālai kandidātu atlasei. Lielāka izvēle ļaus pieņemt pamatotu, ne sasteigtu lēmumu.
Darbinieku atlase ir ilgtermiņa ieguldījums
Uzņēmumam ir jāiegulda laiks un uzmanība kvalitatīvā darbinieku atlases procesā – skaidri formulējot prasības konkrētajai vakancei, vērtējot ne tikai kandidāta profesionālās iemaņas, bet arī personīgās vērtības. Svarīgi saprast kandidāta iederību komandā, iesaistot kolēģus lēmuma pieņemšanā. Ja uzņēmuma rīcībā nav pietiekamu resursu kvalitatīvai atlases veikšanai, process ieilgs un, visticamāk, noslēgsies ar nepiemērota darbinieka noalgošanu, kas nozīmēs papildu izmaksas un drīzu atkārtotu atlasi.
