Dibinot darba tiesiskās attiecības, darba devējam
ne tikai jānodrošina darba vieta darbiniekam, bet arī jārūpējas par
likumdošanas prasību ievērošanu. Praksē, risinot darba tiesību
strīdus, dažkārt no darba devējiem nākas dzirdēt, ka…
Darba attiecību
nodibināšana.
Uzņēmuma ilgtspējas pamatā
ir izglītoti, uzticami un atbildīgi darbinieki, līdz ar to viena no
darba devēja prioritātēm ir rūpīga darbinieku atlase.
Uzņēmumiem ieteicams izstrādāt pretendentu pieteikuma
anketu, kas nodrošina efektīvāku un pārskatāmāku darbinieku
sākotnējo izvērtēšanu. Savukārt labas prakses piemērs, kas
vienlaikus kalpo arī kā uzņēmuma reputācijas balsts, ir atteikuma
vēstuļu izsūtīšana neapstiprinātajiem pretendentiem. Der
atcerēties, ka jebkurš no pretendentiem vienlaikus var būt arī
uzņēmuma potenciālais klients.
Darbinieku atlases procesa centrā ir darba
intervija, jo no tās lielā mērā atkarīga piemērota pretendenta
izvēle. Tieši šī iemesla dēļ pirms intervijas svarīgi sagatavoties
– identificēt atlases kritērijus, kā arī sagatavot konkrētus
jautājumus. Turklāt, lai izvairītos no iespējamām
konfliktsituācijām ar atraidītajiem pretendentiem, interviju laikā
ieteicams fiksēt gan uzdotos jautājumus, gan arī pretendenta
sniegtās atbildes. Pretendentu var iepazīstināt ar sastādīto
dokumentu un lūgt viņam to apliecināt ar savu parakstu.
Potenciālajam darba devējam ir tiesības pieprasīt
personu apliecinošu un kvalifikāciju apstiprinošu dokumentu, kā arī
citas informācijas uzrādīšanu, kas ir būtiska darba līguma
noslēgšanai. Turklāt pirms darba tiesisko attiecību nodibināšanas
darba devējs var pieprasīt, lai pretendents veic veselības
pārbaudi, kas ļautu pārliecināties par viņa piemērotību paredzētā
darba veikšanai. Dažkārt darba devēji pieļauj kļūdu, nosūtot
darbinieku uz obligāto veselības pārbaudi pēc darba līguma
noslēgšanas, kā rezultātā novēloti var atklāties, ka darbinieka
veselības stāvoklis neatbilst veicamajam
darbam.
Darba devējam ir tiesības veikt datu
pārbaudi (saistībā ar darba tiesiskajām attiecībām) par potenciālo
darbinieku. Datu pārbaudi ieteicams veikt pirms galīgā lēmuma
pieņemšanas, respektīvi, pārbaudot datus tikai 1-2 „finālā”
nonākušajiem pretendentiem. Jāņem vērā, ka datu iegūšanai jānorit
godīgā ceļā, turklāt tiem jātiek uzglabātiem atbilstoši personas
datu aizsardzības tiesībām.
Darba tiesisko
attiecību
laikā.
Darba līgums ir divpusēja vienošanās,
tāpēc būtiski, lai abas puses savlaicīgi būtu informētas par darba
tiesisko attiecību noteikumiem, piemēram, darba samaksu, darba
laiku, darba kārtību u.tml.
Noslēdzot darba līgumu, darba devējs ir
tiesīgs noteikt pārbaudes laiku līdz trīs mēnešiem. Jāatceras – ja
darba līgumā nav norādīts pārbaudes laika ilgums, uzskatāms, ka
darba līgums noslēgts bez pārbaudes.
Ikdienā bieži dzirdams, ka darba devējam
ir pienākums nodrošināt drošus apstākļus darba vietā, maksāt
nolīgto darba samaksu, bet vai darba devējam ir pienākums maksāt
darba algu, ja darbs tiek veikts nekvalitatīvi vai netiek pildīts
vispār? Lai darba devējs spētu nodrošināt efektīvu uzņēmuma
darbību, viņam ir tiesības prasīt, lai darbs tiktu veikts rūpīgi un
atbilstoši katra spējām, kā arī darbinieki saudzīgi izturētos pret
darba devēja mantu (darba aprīkojumu). Darba līgumos arvien biežāk
tiek norādīts, ka uzņēmumam
ir svarīgi spēt uzticēties saviem
darbiniekiem.
Tāpat darba devējs uzņēmumā nosaka un
groza darba normas, taču jāņem vērā, ka tās nosakāmas veidā, kas
ļauj darbiniekam normāla darba laikā ietvaros nopelnīt vismaz
minimālo algu. Respektīvi, darba normām jābūt reāli
izpildāmām.
Arī darba kārtību uzņēmumā nosaka darba devējs. Darba
kārtības noteikumi ir obligāti jāpieņem gadījumos, kad uzņēmumā
tiek nodarbināti ne mazāk kā 10 darbinieki. Vēlos uzsvērt, ka darba
kārtības noteikumu pieņemšana ir darba devēja interesēs, tādējādi
tajos ieteicams iekļaut informāciju, kas nepieciešama efektīvai
uzņēmuma darbības nodrošināšanai.
Piemēram, darba kārtības noteikumos var
iekļaut atvaļinājumu piešķiršanas vispārējo kārtību, uzvedības
noteikumus, darba apģērba lietošanas nosacījumus, norādīt tos
pārkāpumus, kas konkrētajā uzņēmumā uzskatāmi par būtiskiem darba
kārtības pārkāpumiem. Vēlos atgādināt, ka iekšējos normatīvajos
dokumentos nedrīkst iekļaut nosacījumus, kas pasliktina darbinieka
tiesisko stāvokli, piemēram, nosacījumus par darba devēja tiesībām
piemērot un ieturēt no darbinieka darba samaksas naudas sodu.
Ar darba kārtības noteikumu palīdzību darba devējs var
nodrošināt uzņēmumā vienotu darba kārtību, kas jāievēro visiem
darbiniekiem. Lai to nodrošinātu, darba devējam nepieciešamības
gadījumā ir tiesības izmantot šādus
līdzekļus:
–darbinieka atstādināšanu no darba
(aizliegums darbiniekam atrasties darba vietā un veikt
darbu);
–piezīmes vai rājiena
izteikšanu;
–disciplinārsodu par darba aizsardzības
noteikumu pārkāpumu;
–papildu apmācību darba aizsardzības
jautājumos noteikšanu.
Konsultācijās darba devēji dažkārt uzdod
jautājumu, kā darbinieku piespiest veikt obligāto veselības
pārbaudi? Pirms nosūtīt darbinieku veikt veselības pārbaudi,
vajadzētu izdot Rīkojumu, kurā norādāms termiņš, kādā darba devējam
tiek iesniegta aizpildīta veselības pārbaudes karte. Tā kā
darbinieks ar Rīkojumu iepazīstas un parakstās, neveicot veselības
pārbaudi bez attaisnojoša iemesla, darbinieku var atstādināt no
darba.
Ja darbinieka rīcībā ir svarīga informācija, kas tiek
uzskatīta par komercnoslēpumu, darba devējam ir tiesības prasīt,
lai darbinieks viņa rīcībā nonākušo informāciju neizpauž. Šādās
situācijās rakstveidā nepieciešams norādīt, kura informācija tieši
uzskatāma par komercnoslēpumu.
Lai novērstu ārkārtēju apstākļu (plūdi,
avārija, ugunsgrēks) izraisītas sekas, kas nelabvēlīgi ietekmē
uzņēmuma darbību, darba devējam ir tiesības norīkot darbinieku
darba līgumā neparedzētā darbā, taču ne ilgāk kā vienu mēnesi gada
laikā. Savukārt dīkstāves gadījumā darbinieku var norīkot citā
darbā ne ilgāk kā uz diviem mēnešiem viena gada laikā.
Darba devējs var ierobežot darbinieka tiesības veikt
blakus darbu, respektīvi, bez saskaņošanas aizliegts strādāt pie
cita darba devēja. Taču šādam ierobežojumam jābūt pamatotam,
aizsargājot darba devēja intereses.
Konsultācijās nereti tiek uzdots
jautājums, kā rīkoties situācijās, ja ir aizdomas, ka darbiniekam
izsniegtās slimības lapas ir nepamatotas, un vairākkārt gada laikā
ir jāmeklē darbinieka aizvietotājs. Darba devējam, kurš uzskata, ka
darba nespējas lapa izsniegta nepamatoti, ir tiesības vērsties
Veselības inspekcijā ar sūdzību, norādot apstākļus, kas ļauj
apšaubīt darbnespējas lapas izsniegšanas pamatotību.
Izbeidzot darba
tiesiskās
attiecības.
Darba devējam, izbeidzot darba tiesiskās
attiecības ar darbinieku, stingri jāievēro ne tikai Darba likuma
noteikumi, bet arī uzņēmumā spēkā esošā darba koplīguma noteikumi
un ar darbinieku noslēgtā darba līguma
nosacījumi.
Darba tiesiskās attiecības var tikt izbeigtas:
pārbaudes laikā, pusēm vienojoties, izbeidzoties darba līguma
termiņam, ar darba devēja nāvi, ar darbinieka nāvi, ar darbinieka
uzteikumu, ar darba devēja uzteikumu, atsevišķos gadījumos – pēc
trešo personu pieprasījuma (VDI, vecāki vai
aizbildņi).
Izbeidzot darba tiesiskās attiecības pusēm vienojoties,
vienošanās obligāti ir jānoformē rakstveidā, turklāt vienoties
drīkst arī darba nespējas periodā.
Darba devējam ir tiesības uzteikt
darba līgumu, pamatojoties uz apstākļiem, kas saistīti
ar darbinieka uzvedību (piemēram, būtisks darba kārtības noteikumu
pārkāpums, darba veikšana alkohola reibuma
stāvoklī), darbinieka spējām (piemēram, nespēj veikt darbu
veselības stāvokļa dēļ, trūkst profesionālo spēju darba veikšanai)
vai ar ražošanas nepieciešamību (piemēram, ja
uzņēmumu apvienošanās gadījumā darbinieku skaits ir lielāks nekā
nepieciešams uzņēmuma saimnieciskās darbības nodrošināšanai, darba
devējam ir tiesības samazināt darbinieku
skaitu).
Nobeigumā praktisks ieteikums darba devējiem, kam ir
svarīga ilgtermiņa stratēģija. Proti, gadījumos, kad darbinieks
pats vēlas izbeigt darba tiesiskās attiecības, veiciet pārrunas ar
viņu, uzdodot dažus jautājumus. Piemēram, „kas Jums visvairāk un
kas vismazāk patika Jūsu darbā?”, „kā Jūs vērtējat uzņēmuma vadības
attieksmi pret Jums?”, „kādi nosacījumi spētu Jūs noturēt
uzņēmumā?” u.c.
Centieties izzināt, kāds ir darbinieka vērtējums par
uzņēmumā pastāvošo atalgojumu un atvieglojumu sistēmu, kā arī
noskaidrot, ko darbinieks ieteiktu uzlabot – darba apstākļus,
vadības attieksmi, darba samaksu u.c. Pielietojiet iegūto
informāciju turpmākai uzņēmuma darba plānošanai un
pilnveidošanai!
Uzņēmējus, kuriem radušās neskaidrības vai
jautājumi šajā vai citos darba aizsardzības vai darba tiesību
jautājumos, aicinu bez maksas konsultēties Latvijas Darba devēju
konfederācijas Zemgales reģiona konsultāciju centrā Jelgavā, Pasta
ielā 47,308 kab., kā arī zvanot pa tālruni 63020449 vai sūtot savus
jautājumus uz e-pastu [email protected].
Latvijas Darba devēju konfederācijas
reģionālo konsultatīvo centru darbība tiek nodrošināta Eiropas
Savienības Sociālā fonda projekta „Darba attiecību un darba
drošības normatīvo aktu praktiska piemērošana nozarēs un uzņēmumos”
1. aktivitātes „Darba devēju konsultatīvo centru izveide plānošanas
reģionos un informācijas sniegšana darba devējiem par darba
tiesisko attiecību un darba aizsardzības normatīvo aktu praktisku
piemērošanu” ietvaros.
